企业是人的事业，人是企业的灵魂。决定企业未来发展最根本的是人才。因此，如何选拔人才，如何培育人才，又如何使用人才，使人才这一动力源经久不衰是各大企业重点研究的课题。

　　近年来，古井集团以“人才比产品更重要，成长比成功更重要”的人才观为指导，逐步建设成适配企业发展的人才体系。一大批青年员工走上关键岗位，为企业发展提供动力支持。

　　那么，古井集团是如何培育出一批批助推企业发展的优质人才的呢？

　　“张晓旭一票，薛蕊一票，史倩云一票……”日前，一场别开生面的“海选”5A管委会讲解部主管的活动在古井集团展开。35名景区讲解员以无记名投票的方式选出自己心目中的负责人，再以公开唱票结果确定当选者。经过工作人员现场计票和纪委人员确认，进入古井集团仅四年的张晓旭以22票的最高得票数，获选讲解部主管岗位。

　　“海选”主管又称为人才公开推举，是古井集团在基层试行的一项创新性选拔方式。它不同于以往采用的公开招聘、人事动议等传统方式，而是将人员晋升与业务单位实际情况相结合，有的放矢地选拔人才。这种不拘一格的选人方式也受到了基层员工的认可。“方式非常新颖，是我们青工能普遍接受的一种方式，同时它也体现了公司‘人正事正、公平公正、风清气正’的三正生态。”张晓旭说。

　　人才公开推举无疑是一次成功的尝试。一方面，企业高效快捷地选出合适的管理者，缩短选拔周期，节约人力资源成本；另一方面，员工对公开透明的选拔流程及合理合规的选拔结果更加信服，进而激发工作热情和干劲。

　　古井集团5A管委会讲解员曾来娟在接受记者采访时说道：“匿名投票的方式选举体现了公司公平、公正、公开的原则，这也鼓励我们讲解员要脚踏实地地去工作，因为每个人都有晋升的机会。”

　　古井集团在重视内源性人才挖掘和培养的同时，积极外聘专家，丰富人才层次。高精尖人才一直是各大企业偏爱的优质资源，古井集团也不例外。随着白酒健康产业的发展，智能制造、绿色酿造、资本运作和品牌营销等领域的一流人才成了企业争抢的香饽饽。但偏于一隅的地理位置使古井在选择高端人才时会受到一定的限制。

　　为了突破这一限制，古井集团紧跟国家政策，在亳州市的支持下加大招才引智力度，建立柔性引才借智机制。笔者在古井集团采访时了解到，“高端人才引进工程”是古井重点实施的招才引智计划之一，从政策支持、职业发展、薪资待遇及员工福利等方面为高端人才创造优质成长环境，效果显着。

　　据了解，古井集团将“输血与造血”相结合，在高端人才选育上花了真功夫，下了大力气。如申报选拔安徽省战略性新兴产业技术领军人才、安徽省学术和技术带头人、安徽省劳模工作室、亳州市学术和技术带头人、亳州市科技专家库等。这项举措使人才的社会认可度得到较大的提升，人才队伍建设也取得一定的功效。

古井集团引进大批高技术人才

　　千金易得，一将难求。

　　从基层人才推举到高端人才引进，古井集团以不拘一格的选拔机制广开进贤之路。这不仅为更多的青年就业提供了机会，也为古井招揽人才提供了便利。

丰富发展平台，多策并举育人才

　　古井集团党委书记、董事长梁金辉表示，古井要做伯乐，更要做良师，要培养青年人“专”的态度和技能，培养古井自己的品酒师、酿造师、精益师、造价师等大师。

　　“筑巢引凤栖，花开蝶自来。”培育人才，广阔的成长空间和发展平台是基础，也是关键。

　　近年来，古井集团健全多层次人才培养体系，构建多通道的员工职业发展路径，丰富人才成长平台，多策并举培育各方面的行家里手。

　　走进酿造三部二车间，车间主任石牛牛正在忙着检测窖池温度。动作流畅、手法娴熟是笔者对他的第一印象。六年前从生物专业毕业的石牛牛怎么也不会想到自己会成长为一名酿酒技术人才，而且事业小成。究其原因，用石牛牛自己的话来说：“我的每一步成长都离不开公司对我的培养。”

　　为了使像石牛牛一样的潜力型青年人才在专属领域快速成长、成才，古井集团为他们量身定制一套系统、长效的培养方案。

　　“刚进酿酒车间时，公司为我指定一名经验丰富的老班长手把手指导；走上管理岗位后，我参加了后备管理干部研修班；为增强专业技术，公司又安排我参加了江南大学酿酒研修班、白酒品评研修班、高级酿酒师研修班等。”石牛牛说道。后备人才培训班，旨在提升基层管理人员综合素质和管理技能，为公司可持续发展提供人力资本支持。自2014年开办至今，后备管理关不研修班已经培养了四期学员，而受训学员中得到晋升调岗的人员占比非常可观。

　　古井不仅重视人才的理论培训，更注重在生产经营管理实践中锻炼人才。近期，古井集团战略发展中心的周盼盼以挂职轮岗的方式，来到了古井贡酒股份有限公司财务管理中心会计中心主管的岗位。“通过这次轮岗让我实际参与到公司的业务中，进一步丰富了我的专业知识。让我在业务能力和管理能力上都得到进一步的锻炼。”周盼盼告诉记者。古井还有许多像周盼盼一样的青年员工到销售一线、生产车间、科研中心等部门接受轮岗锻炼。

　　人岗互动，古井集团的战略路径之一。思想不换人换，方法不换岗位换，模式不换位置换是其主要内涵。轮岗，就是把优秀青年放到重要岗位进行交流和锻炼，打破人才固定思维，激发人才创新创造热情，使他们尽快成长为公司的后备管理力量。

　　除此之外，古井集团持续打造“两池两道”即“工匠池”“精英池”、“管理通道”“技能通道”。开展岗位竞聘，“伯乐相马”与“赛场赛马”相结合选用人才；组织人才成长座谈会，关心关注人才发展等，逐渐形成了识才、用才、爱才、敬才的良好氛围。截止到目前，已经评出古井工匠20名，精英人才10名，“两池”吸纳71名工匠、85名优秀青年。3家子公司设立管理通道，5家子公司设立技术通道，333人进入“两道”。共建立档案6583份，覆盖集团本部及股份公司正式员工、基本覆盖销售公司外勤人员。

古井集团表彰“古井工匠”

　　梁金辉在各大会议多次强调，古井要通过外聘内育的方式实现“大师智企、专家智企”。团结重信的古井人用行动践行这一要求。古井集团在大力培育人才的同时，积极建设内部体验实操性培训道场，贴合公司实际，因材施教，多措并举培育多元化人才。

完善考评机制，大胆合理用人才

　　古有伯乐相马，告诫人们要有识人慧眼、爱才之心。这则故事直到现在还有一定警示意义。但在“良驹”多而“伯乐”少的现代社会，仅靠伯乐的微薄之力极有可能造成人才的埋没。这时，企业需要借助绩效考评等手段帮助遴选人才，发掘真正的“沙中金”和“沧海珠”。

　　中国知识分子历来都有着“士为知己者死”的传统精神。作用是否被重视，才干能否充分发挥是广大有志之士所关心的首要问题。为了人尽其才，古井集团积极倡导、践行“能者上、平者让、庸者下”的用人原则和干部升降机制。公司着力破除机制障碍，给流程做减法，绩效做乘法，为人才松绑，给真正想干事的人提供一个展示才能的机会，使真正优秀的人如锥处囊中、脱颖而出，并能委以重任。

古井集团酿造技艺代代传承

　　2018年公司研讨制定了《股份公司管理人员综合评估实施方案》，组织开展了管理人员综合评估工作，全方位考核中层管理人员，评估针对经理级及以下管理人员，将业绩导向与发展潜能相结合，从业绩考核、发展能力、态度品行和360度评价等多维度开展全方位综合评估。

　　“通过这次调整，一大批积极向上、业绩突出、又红又专的青年才俊和扎根古井、无怨无悔的中青年同志得到了提拔和任用，而业绩较差、不思进取、无所作为、得过且过的不合格管理人员也给予了降职、免职处理。”古井贡酒股份有限公司人力资源中心总监王素彬告诉记者。

　　对于非管理人员，古井集团在本部实施了一项层级绩优人员甄选办法。结合基层一线员工上年度工作绩效、后备人才培训及成长潜力等对员工进行甄选，并就甄选结果定级涨薪。古井集团人力资源中心人事主管单飞跃在接受采访时表示：“绩优人员甄选，真正打破了基层员工在晋升过程中的晋级不明确、大锅饭和平均主义现象。”

　　大锅饭、平均主义和论资排辈是众多企业特别是国有企业选拔优秀年轻人才的最大障碍。这些障碍多多少少会磨灭青年人才的创新激情、抑制青年人才的创新能力，其中，尤以论资排辈最甚。而管理人员综合评估和绩优人员甄选的成功开展，其意义不仅在于优秀人才的选任，更在于突破了固有体制机制的障碍。

　　古井集团人力资源中心总监胡文超表示：“从人才公开推举到绩优人员甄选，再到中高层管理人员年度综合考评，我们通过一系列的变更方式，为中高层管理人员提供培训和成长的机会，更为一线员工提供学习、提升和发展的机会。”

　　选士用能，任人唯贤，不唯年龄，不论资历，以业绩论英雄，凭德行坐位置。综合绩效考评和绩优人员甄选真正落实了“馒头给能干活的人吃，职位给有德行的人坐”的用人理念，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有位置，形成管理人员能上能下、能进能出的动态用人机制。

　　古井集团作为一家地方性大型国有企业，拥有优良的名酒基因和良好的企业形象，承担着白酒全国化、国际化的重要使命，因而更需要青年人才加盟并发挥积极作用。

　　笔者相信，古井集团若能持续以“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”吸纳人才、培养人才、使用人才，定能培育更多的优质人才，而强大的人才团队也会让这口千年古井水源源不断、永不衰竭！