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中煤新集公司强化2018年人力资源工作
2018-04-25 14:34:54   来源:中国企业网安企在线
作者:许士卿
 
  围绕2018年“保安提质创效”工作主题,中煤新集公司以“队伍稳定、效率提升、提质创效”为核心,多举措提升人力资源管控能力,最大限度激活人力资源管理效率和效益。
  统筹做好人力资源规划。开展内外部人力资源专题调研,盘存公司人力资源现状,系统分析公司的优劣势,梳理人力资源在数量、结构、素质等方面的现实问题及与公司未来5-10年发展对人才需求的匹配问题,明确具体需求,寻求解决方案,在此基础上,围绕公司“345”发展规划,对接安全、生产、经营、“四化”建设等规划,统筹做好公司2018-2022人力资源规划的编写工作,为公司战略发展提供坚实的人力资源保障。
  严格管控人力资源总量。严格落实公司“四定”工作验收,2017年未完成减员指标的,2018年继续执行,现阶段超定员标准的单位确保在2018年年底前达到定员标准。未达到定员标准的单位人员补充采取以“班、组、队”为单元成建制调入为主,个别关键岗位公开招聘为辅,确保人员调配科学、精准、有效。按照集团公司人力资源“减三进一”的控制要求,做好大中专毕业生的招录工作,确保公司人才梯队接续发展。创新招聘方式,确保完成2018年人员补充任务。
  优化职工职业发展通道。对职工三大体系职业发展进行修订,进一步打通三大体系职业生涯晋升通道,在专业技术体系和技能职工体系推行首席制,形成“纵向畅通、横向互通”职业发展网络。加强岗位规范管理。对公司三大人才体系进行排查梳理,纠正当前“趋利性”定岗、岗位信息维护滞后、实际定岗与定编不符等现象。退出管理岗位或专业技术岗位工作的,依据编制标准及时重新定岗。开展职称评聘制度改革,修订职称管理办法,对专业技术任职资格申报、评审、考核、聘任等环节进行完善。加强职称聘任管理,实施动态考核与管理,严格聘任标准,因工作调整或取得的专业技术职称与所从事工作不符的,取消聘任待遇。
  实行薪酬弹性激励机制。一是优化内部薪酬分配结构,分保底薪酬、共享薪酬和激励薪酬三个层次,引入以“奖励”为主的差异化弹性考核激励,促进工资增量向关键岗位、核心岗位、一线岗位和业绩突出者倾斜,充分调动干部职工的积极性。二是调整工资分配投向。以安全效果和工作业绩为导向,合理调整新区、老区的工资投放比例,加大薪酬向新区、向安全、效益贡献大的单位投放力度,实行差异化分配,促进公司内部员工由老区向新区合理流动。三是探索公司机关差异化工资分配模式。根据不同岗位和业务特点设置业绩指标,合理分解目标,体现要素价值、工作能力与实绩。四是强化薪酬分配过程监管。通过对薪酬管理工作中涉及考勤管理、假期管理、工资分配等过程进行梳理细化,制定相应的监管措施及专项管理办法,进一步夯实薪酬基础管理工作。
  提升人才队伍综合素养。深化全员培训工作,建立“大培训”工作体系,采取灵活多样、务实管用的培训方式,加强领导人员、党建政工人才、经营管理人才、专业技术人才、基层班队长、技能型人才队伍的素质提升。2018年,计划开展为期半年的40人的中高层干部管理提升班,为期3个月50人的青年后备干部综合素质提升班,为期18个月50人的“乌金蓝领”技能提升培训班,加强公司后备人才队伍建设。做好人才识别与选用工作,按照党管人才的职能定位,对各类人才的性格特点、专业特长、品德能力、发展潜质、行事风格等进行科学鉴定,对各类人才做到摸清家底,心中有数,记录在案。将人才识别、评价与选人用人紧密结合,做到能职相宜、人岗匹配。

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